Sempre più spesso, i lavoratori (singolarmente o in gruppo attraverso le cosiddette “class action”) ricorrono alle vie legali contro il proprio datore di lavoro. La domanda a cui vogliamo rispondere è: come può un datore di lavoro prevenire e affrontare al meglio una causa intentata da un dipendente, riducendo al minimo i rischi e i danni?

In questo articolo analizzeremo i principali obblighi del datore di lavoro e le possibili strategie di difesa che quest’ultimo può mettere in atto di fronte alle azioni legali dei dipendenti, in base alle norme di diritto italiano.

Il diritto del lavoro e lo Statuto dei Lavoratori sono concepiti per tutelare il dipendente, il quale è considerato la parte più vulnerabile nel rapporto di lavoro. Per questo motivo, le controversie di lavoro seguono un iter specifico, il rito del lavoro, appunto, fondato sui principi della celerità e della oralità.

Tuttavia, nonostante il lavoratore sia storicamente e socialmente visto come la parte “debole” del rapporto lavorativo, non è affatto detto che il lavoratore abbia sempre ragione poiché entrambe le parti, datore di lavoro e lavoratore, sono sullo stesso piano e devono dimostrare le proprie ragioni dinanzi al Giudice.

A seguire analizzeremo le cause di lavoro più comuni e le possibili difese del datore di lavoro.

1. Cause di lavoro più comuni

1.1 Licenziamento illegittimo

Un licenziamento è considerato illegittimo quando il datore di lavoro non rispetta le norme di legge o contrattuali che disciplinano la cessazione del rapporto di lavoro. In particolare, il licenziamento è illegittimo se:

• non sussiste una giusta causa o un giustificato motivo: la legge richiede che il licenziamento sia giustificato da motivi disciplinari (giusta causa) o economici/organizzativi (giustificato motivo);
• non è stata seguita la procedura corretta: il datore di lavoro deve rispettare le procedure previste dalla legge o dal contratto collettivo, come la contestazione disciplinare o il preavviso;
• è discriminatorio: il licenziamento è discriminatorio se è basato su motivi di sesso, età, religione, orientamento sessuale, etc.

1.2 Mansioni superiori e differenze retributive

Ciò si verifica quando un lavoratore svolge mansioni di livello superiore rispetto a quelle previste dal suo contratto, senza ricevere la corrispondente retribuzione. In questo caso il lavoratore ha diritto a un adeguamento della retribuzione proporzionato alle mansioni effettivamente svolte. 

La legge prevede che, se il lavoratore svolge mansioni superiori per un periodo significativo (generalmente considerato superiore a tre mesi), ha diritto al riconoscimento della qualifica superiore.

1.3 Mancato pagamento di retribuzioni e indennità

Il lavoratore può reclamare il pagamento di: 

• stipendi arretrati: mancato pagamento delle retribuzioni dovute per il lavoro svolto;
• straordinari: mancato pagamento delle ore di lavoro eccedenti l’orario normale;
• TFR (Trattamento di Fine Rapporto): mancato pagamento della somma dovuta al termine del rapporto di lavoro;
• altre indennità: mancato pagamento di indennità previste dal contratto o dalla legge (ad es. indennità di malattia, maternità, ferie non godute).

1.4 Demansionamento e mobbing

Il demansionamento si verifica quando un lavoratore viene assegnato a mansioni inferiori rispetto a quelle previste dal suo contratto o rispetto a quelle che svolgeva precedentemente. Questo può avvenire sia in modo esplicito (con una comunicazione formale) che in modo implicito (attraverso una riduzione progressiva delle responsabilità). 

Il mobbing invece si qualifica come un insieme di comportamenti vessatori e discriminatori, ripetuti nel tempo, che hanno lo scopo di danneggiare il lavoratore sul piano professionale e personale. Questi comportamenti possono includere umiliazioni, isolamento, critiche ingiustificate, demansionamento, etc.

1.5 Infortuni sul lavoro e malattie professionali

L’infortunio sul lavoro si verifica quando un lavoratore subisce un danno fisico o psichico a causa di un evento violento e improvviso avvenuto durante l’attività lavorativa o a causa di essa, mentre la malattia professionale si sviluppa gradualmente nel tempo a causa dell’esposizione prolungata a fattori di rischio presenti nell’ambiente di lavoro. 

In caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale, il lavoratore ha diritto a:

• indennità economica: l’INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro) eroga un’indennità economica per il periodo di inabilità temporanea e, in caso di inabilità permanente, una rendita o un indennizzo;
• assistenza sanitaria: l’INAIL fornisce assistenza sanitaria gratuita per le cure necessarie;
• risarcimento del danno: il lavoratore può chiedere al datore di lavoro il risarcimento dei danni ulteriori rispetto a quelli coperti dall’INAIL, come il danno biologico, il danno morale e il danno patrimoniale.

2. Possibili difese del datore di lavoro

2.1 Licenziamento illegittimo

Una casistica tipica e molto frequente in ambito lavoristico è quella di opposizione del lavoratore al licenziamento. Nel nostro ordinamento giuridico, il datore di lavoro non può licenziare liberamente un dipendente (c.d. recesso ad nutum), ma è necessario un fatto, una causa o un motivo che giustifichi il licenziamento, sì da renderlo legittimo.

Pertanto, una prima difesa fondamentale è quella sulla tutela da applicarsi in ipotesi di licenziamento illegittimo. Infatti, in caso di licenziamento illegittimo, la legge prevede due tipi di tutela per il lavoratore: la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) o un indennizzo economico (tutela obbligatoria). La scelta tra le due dipende dalle dimensioni dell’azienda: la reintegrazione si applica se l’azienda ha almeno 15 dipendenti nella stessa unità produttiva o 60 in totale, laddove vi siano più unità produttive.

La dimensione di un’azienda, ovvero il numero dei suoi dipendenti, può essere dimostrata attraverso il Libro Unico del Lavoro (LUL) in formato telematico. Questo registro digitale è un documento fondamentale che attesta l’occupazione all’interno dell’azienda e certifica la relazione lavorativa con ciascun dipendente. Il LUL fornisce una panoramica completa, seppur sintetica, dei dati relativi al dipendente.

All’interno del libro Unico del Lavoro, il datore di lavoro privato iscrive i lavoratori subordinati, collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo, escludendo i coadiuvanti, i soci lavoratori, i tirocinanti e gli stagisti.

Questo documento costituisce prova inoppugnabile, se completo in tutti i suoi elementi e se comprensivo di tutte le categorie di lavoratori sopra indicati, e fa piena fede della dimensione dell’azienda e del regime di tutela applicabile al licenziamento posto al vaglio del giudice.

Il datore di lavoro dispone poi di varie opzioni difensive riguardo alle ragioni che hanno determinato il licenziamento, vediamo le principali:

• Licenziamento discriminatorio (ossia intimato e comminato per motivi di sesso, di credo religioso, di orientamento politico, di appartenenza ad una etnia diversa dalla propria o per una provenienza da una determinata parte del mondo o dello stesso paese, etc.): intanto l’onere della prova è a carico del lavoratore, che deve dimostrare che il proprio licenziamento è legato e fondato unicamente sulla discriminazione. Che non è sempre scontato, soprattutto in presenza di altri, rilevanti e predominanti, motivi legittimi, che potrebbero costituire giusta causa o giustificato motivo se provati dal datore di lavoro.

• Licenziamento ritorsivo, ossia comminato per vendetta, la dimostrazione da parte del lavoratore che abbia agito in giudizio deve essere finalizzata a provare che ne abbia costituito motivo unico e determinante; ed anche questo non è affatto scontato, dal momento che alcuni provvedimenti estromissivi possono essere dettati da ragioni oggettive di ristrutturazione aziendale o anche da incompatibilità sopravvenuta del lavoratore con l’ambiente di lavoro o da rifiuto dello stesso a recepire nuove direttive o ad ottemperare a nuove norme disciplinari poste dal datore di lavoro per tutti i dipendenti.

• Licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, l’onere della prova assolto dal datore di lavoro rende il licenziamento giustificato e quindi legittimo: argomento valido è certamente la ristrutturazione o riorganizzazione aziendale (a patto ovviamente che sia effettiva ed in atto, e non meramente velleitaria e di facciata, per cui pretestuosa), poiché rientra nella libertà d’impresa del datore di lavoro e nella sua facoltà di autodeterminazione gestire l’impresa come meglio ritenga, al fine di massimizzare il proprio profitto e minimizzare costi e sprechi. Altresì, sempre a titolo esemplificativo, si potrebbe indicare come giusta causa il superamento del periodo di comporto da parte del lavoratore o lo svolgimento di attività lavorativa nel periodo di malattia, tale da far presumere l’inesistenza della malattia stessa e come giustificato motivo la negligenza, imprudenza o imperizia nel rendere la prestazione lavorativa, l’assenza ingiustificata dal lavoro, il mancato rispetto di direttive aziendali, la violazione di norme disciplinari, la falsificazione o diffusione di dati aziendali sensibili.

Sono tutti fatti, circostanze e comportamenti che, se debitamente provati, scagionano il datore di lavoro da colpa e rendono il licenziamento legittimo.

2.2 Mansioni superiori e differenze retributive

È decisamente la casistica più ricorrente all’interno delle controversie individuali di lavoro tra privati: il lavoratore conviene in giudizio il proprio datore di lavoro al fine di accertare il fatto di aver svolto mansioni superiori rispetto a quelle per la quali è stato assunto, allo scopo di ottenere il riconoscimento della qualifica superiore e conseguentemente le differenze sulla retribuzione.

È chiaro che la prova deve essere puntuale e non generica e molto dipenderà dalla scelta del testimone da parte del lavoratore e dall’attitudine di quest’ultimo a riportare fatti rilevanti che costituiscano prova di mansioni superiori. Pertanto non sarà sufficiente ai fini probatori che il testimone riferisca di aver visto il lavoratore in qualche occasione svolgere mansioni di livello più alto che gli varrebbero la qualifica superiore, ma che lo abbia invece osservato per un certo tempo (coincidente con il periodo del rapporto lavorativo sottoposto all’attenzione del giudice) e che ne possa riportare nello specifico le singole incombenze.

Ecco perché il testimone “ideale” per tale tipo di controversia è un collega di lavoro, la cui testimonianza può essere censurabile sotto diversi profili: 

• il lavoratore che sia stato collega del ricorrente per un periodo minimo di permanenza nella stessa azienda, è chiaramente un teste attaccabile per questa stessa ragione.
• sotto il profilo delle mansioni, un lavoratore, che abbia prestato la propria attività alle dipendenze della medesima impresa in cui lavora il ricorrente nello stesso periodo in osservazione, potrebbe non essere a conoscenza del lavoro svolto dal collega perché, ad esempio, impiegato in un settore diverso da quello di chi ha agito in giudizio. Ad esempio, se un addetto al commerciale ha lavorato nella stessa azienda dove l’altro collega (che ha agito in giudizio per le mansioni superiori) ha svolto mansioni di amministrazione o di marketing, potrebbe non conoscere nulla delle mansioni svolte nello specifico dal collega e fornire una testimonianza lacunosa e talvolta del tutto inconferente.

Per quanto riguarda poi tutte le testimonianze, le cui risultanze vanno combinate assieme (si pensi al teste che ha visionato il ricorrente in un momento della giornata lavorativa, mentre l’altro in un differente momento), sarà abilità del difensore della parte datoriale muovere le censure rilevando le difformità, le incongruenze e addirittura le contraddizioni tra l’una e l’altra deposizione.

Per tutti i testi, poi, esterni all’azienda, che vengano a rendere testimonianza sulle mansioni superiori svolte dal ricorrente, le censure possono essere molteplici: dal grado di parentela (il genitore o il coniuge che accompagni il ricorrente sul posto di lavoro ogni mattina) per l’inattendibilità data dal grado di vicinanza col ricorrente; all’età (abbastanza semplice confondere il testimone sperimentando la conoscenza dei fatti di causa, facendogli ricordare e collegare esperienze e ricordi avvenuti in momenti e circostanze diverse), fino ad arrivare al grado di istruzione dello stesso testimone (è ovvio che per riportare alcune mansioni di livello molto specifico e/o con alto grado di professionalità è necessario avere conoscenza dettagliata del settore in esame e capacità valutativa in grado di riconoscere una prestazione lavorativa di livello più alto).

2.3 Mancato pagamento di retribuzioni e indennità

Qualora il datore di lavoro sia citato in giudizio per mancato pagamento do retribuzioni e indennità, la prima cosa che il datore di lavoro dovrà fare sarà fornire prove concrete del pagamento delle retribuzioni e delle indennità dovute, presentando buste paga, ricevute di bonifico bancario, estratti conto e altri documenti contabili. Se del caso, potrà anche eccepire la prescrizione del diritto del lavoratore a richiedere le somme dovute: il termine di prescrizione per i crediti retributivi è di 5 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro potrà anche contestare l’ammontare delle somme richieste dal lavoratore, fornendo una propria ricostruzione dei calcoli e dimostrando eventuali errori o omissioni da parte del lavoratore. Il datore di lavoro può anche eccepire la compensazione con eventuali crediti che vanta nei confronti del lavoratore, ad esempio per danni causati dal lavoratore o per anticipi non restituiti.

In casi eccezionali, il datore di lavoro può invocare la forza maggiore o l’impossibilità sopravvenuta per giustificare il mancato pagamento delle retribuzioni, ad esempio in caso di calamità naturali o di fallimento dell’azienda.

2.4 Mobbing

Secondo la Suprema Corte di Cassazione, il mobbing è un fenomeno complesso che si manifesta attraverso una serie di comportamenti vessatori e persecutori, ripetuti e prolungati nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore con l’obiettivo di isolarlo, emarginarlo o danneggiarlo professionalmente e psicologicamente.

Per sussistere il mobbing, devono essere presenti tutti i seguenti elementi chiave enucleati dalla Suprema Corte di Cassazione:

• Molteplicità e ripetitività delle condotte: non si tratta di un singolo episodio, ma di una serie di azioni o omissioni che si ripetono nel tempo.
• Intento persecutorio: le condotte sono poste in essere con l’obiettivo di danneggiare la vittima, isolandola o emarginandola.
• Lesione della dignità e/o della salute: il mobbing deve causare un danno alla salute fisica o psicologica del lavoratore, o alla sua dignità professionale.
• Nesso di causalità: deve esistere un legame tra le condotte vessatorie e il danno subito dalla vittima.

È importante segnalare che sussistono false convinzioni ed approssimazioni riguardo al mobbing, che inducono spesso i lavoratori a ritenersi vittime in modo infondato: infatti il mobbing non coincide con mere situazioni di stress causate da carichi eccessivi di lavoro, problematiche personali incomprese dal datore di lavoro o pressioni dovute al raggiungimento di obiettivi aziendali.

Devono sussistere invece tutta una serie di azioni o comportamenti idonei ad integrare una condotta identificabile come mobbing (quali l’isolamento all’interno dell’ambiente lavorativo, oggettivo tramite un collocamento in una sede o in una postazione particolarmente scomoda o soggettivo attuato attraverso l’esclusione da riunioni, progetti, comunicazioni aziendali, corsi di aggiornamento e altre attività); ma altre che sono talvolta al limite tra una condotta ed un comportamento legittimo del datore di lavoro ed un vero e proprio abuso e condotta vessatoria: per citare alcuni esempi illuminanti una cosa è divenire bersaglio di battute e scherzi, che avvengono spesso anche nel quotidiano (magari in ambiente familiare o amicale) un’altra è divenire oggetto di insulti e comportamenti ostili di vario genere, fino a ritrovarsi al centro di una vera e propria campagna diffamatoria portata avanti nei propri riguardi dal datore di lavoro o da suoi collaboratori e/o dipendenti.

Soprattutto in queste ipotesi l’intensità e la continuità di tali comportamenti vanno verificate caso per caso ed è praticamente impossibile determinarne a priori la lesività: tutto dipenderà dalla prova fornita in sede giudiziale, tanto che a volte si potrebbe anche arrivare al paradosso di far passare come condotte lesive alcune che non siano state poi così marcate ed evidenti e non riuscire a provare in giudizio delle condotte realmente vessatorie, per mancanza di riscontri oggettivi o per difformità nella raccolta delle testimonianze.

Ma ciò che qualifica il mobbing e lo distingue da comportamenti sgradevoli ma non lesivi, è l’intento persecutorio e la conseguente lesione oggettiva della salute, della personalità o della dignità del lavoratore, che devono sussistere sempre per integrare la fattispecie, ed un nesso di causalità diretta tra il comportamento persecutorio e la lesione alla salute, personalità e dignità.

Quindi, è chiaro che la difesa attuabile da parte del datore di lavoro può e deve essere rivolta non solo a negare il carattere persecutorio della condotta (che talora non è così netto e marcato), ma anche a sconfessare la lesione ed il conseguente danno alla salute, alla personalità ed alla dignità del lavoratore che ha agito in giudizio.

Anche il rapporto di causa effetto della condotta lesiva sul danno può essere ampiamente confutabile, laddove, ad esempio, sussistano delle concause che risultino determinanti o prevalenti nella causazione del danno stesso.

2.5 Infortuni sul lavoro e malattie professionali

In questo caso, è di fondamentale importanza che il datore di lavoro dimostri di aver adottato tutte le misure di sicurezza previste dalla legge e dalle norme tecniche, fornendo documenti, registri, verbali di sopralluogo e testimonianze. Il datore di lavoro può anche contestare il nesso di causalità tra l’infortunio/malattia e l’attività lavorativa, dimostrando che l’evento dannoso è stato causato da fattori esterni o da comportamenti imprudenti del lavoratore nonché sostenere che c’è stato un concorso di colpa con il lavoratore, il quale ha contribuito a causare l’infortunio/malattia con un proprio comportamento negligente o imprudente.

Il datore di lavoro può eccepire la prescrizione del diritto del lavoratore a richiedere il risarcimento del danno. Il termine di prescrizione per i crediti da infortunio sul lavoro o malattia professionale è di 10 anni dalla data dell’evento dannoso.

In casi eccezionali, il datore di lavoro può invocare la forza maggiore o il caso fortuito per escludere la propria responsabilità, ad esempio in caso di eventi naturali imprevedibili.

3. Obblighi che il datore di lavoro deve rispettare per evitare controversie con i lavoratori

Il datore di lavoro ha una serie di obblighi fondamentali per evitare controversie con i lavoratori, che possono essere raggruppati in diverse aree:

3.1 Rispetto delle norme contrattuali e di legge

Contratto di lavoro: 

• Stipulare contratti di lavoro chiari e completi, che definiscano mansioni, retribuzione, orario di lavoro e altri aspetti del rapporto.
• Rispettare le clausole del contratto e le norme del contratto collettivo applicabile.

Retribuzione: 

• Pagare regolarmente le retribuzioni e le indennità dovute, nel rispetto delle scadenze e delle modalità previste.
• Fornire buste paga chiare e dettagliate.

Orario di lavoro: 

• Rispettare i limiti di orario di lavoro previsti dalla legge e dal contratto collettivo.
• Pagare le ore di lavoro straordinario.

Licenziamento: 

• Effettuare licenziamenti solo per giusta causa o giustificato motivo, nel rispetto delle procedure previste dalla legge e dal contratto collettivo.
• Fornire la comunicazione di licenziamento in forma scritta.

3.2 Salute e sicurezza sul lavoro

Valutazione dei rischi: 

• Effettuare la valutazione dei rischi presenti nell’ambiente di lavoro e adottare le misure di prevenzione necessarie.
• Elaborare il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).

Informazione e formazione: 

• Informare e formare i lavoratori sui rischi e sulle misure di prevenzione.
• Fornire i dispositivi di protezione individuale (DPI).

Vigilanza: 

• Vigilare sul rispetto delle norme di sicurezza.
• Nominare il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP).

3.3 Rispetto della dignità del lavoratore

Mobbing e demansionamento: 

• Evitare comportamenti vessatori o discriminatori nei confronti dei lavoratori.
• Non demansionare i lavoratori senza giustificato motivo.

Discriminazione: 

• Non discriminare i lavoratori per motivi di sesso, età, religione, orientamento sessuale, etc.

Privacy: 

• Rispettare la privacy dei lavoratori.

3.4 Comunicazione e trasparenza

Comunicazione: 

• Mantenere una comunicazione chiara e aperta con i lavoratori.
• Fornire informazioni tempestive sulle decisioni aziendali che li riguardano.

Trasparenza: 

• Adottare politiche aziendali trasparenti e chiare.
• Fornire ai lavoratori accesso alle informazioni rilevanti.

3.5. Gestione delle controversie

Conciliazione: 

• Cercare di risolvere le controversie con i lavoratori attraverso la conciliazione.
• Collaborare con gli organismi di conciliazione.

Assistenza legale: 

Affidarsi a un avvocato specializzato in diritto del lavoro in caso di controversie.. Obblighi che il datore di lavoro deve rispettare per evitare controversie con i lavoratori

4. Consigli utili per il datore di lavoro

Innanzitutto, è fondamentale mantenere una documentazione precisa e completa di tutti gli aspetti del rapporto di lavoro. Ciò garantisce la conformità legale, facilita la gestione delle prestazioni e fornisce una base oggettiva per la risoluzione di eventuali controversie. 

Di pari importanza è anche l’aggiornamento costante sulle evoluzioni legislative e contrattuali che risulta essere essenziale per la conformità e l’efficienza. La formazione continua e la consulenza professionale sono strumenti fondamentali per rimanere aggiornati.

Un altro punto da non sottovalutare è la creazione di un ambiente di lavoro rispettoso e positivo, fondamentale per la produttività e il benessere dei dipendenti: infatti la promozione di una comunicazione efficace, del rispetto reciproco e del riconoscimento dei meriti contribuisce alla creazione di un clima aziendale sano.

Rispettando tutti i menzionati obblighi, il datore di lavoro può ridurre significativamente il rischio di controversie con i lavoratori, creando un ambiente di lavoro più sereno e produttivo. Infine, consigliamo sempre di affidarsi a un avvocato specializzato in diritto del lavoro per valutare la situazione e definire la strategia difensiva più efficace. È importante ricordare che ogni caso è unico e la strategia difensiva deve essere adattata alle specifiche circostanze. Il team di Fiat LuxLegal è a vostra disposizione per tutelare i vostri interessi al meglio! Non esitate a contattarci!