Cada vez más, los trabajadores (individualmente o en grupo a través de las llamadas “demandas colectivas”) recurren a la vía legal contra su empleador. La pregunta que queremos responder es: ¿cómo puede un empleador prevenir y afrontar mejor una demanda presentada por un empleado, reduciendo al mínimo los riesgos y los daños?

En este artículo analizaremos las principales obligaciones del empleador y las posibles estrategias de defensa que este último puede poner en práctica ante las acciones legales de los empleados, según las normas del derecho italiano.

El derecho laboral y el Estatuto de los Trabajadores están concebidos para proteger al empleado, que se considera la parte más vulnerable en la relación laboral. Por este motivo, las controversias laborales siguen un procedimiento específico, el rito laboral, fundado en los principios de celeridad y oralidad.

Sin embargo, aunque el trabajador sea histórica y socialmente visto como la parte “débil” de la relación laboral, no está dicho que el trabajador siempre tenga razón, ya que ambas partes, empleador y trabajador, están en el mismo plano y deben demostrar sus razones ante el Juez.

A continuación, analizaremos las causas laborales más comunes y las posibles defensas del empleador.

1. Causas laborales más comunes

1.1 Despido improcedente

Un despido se considera improcedente cuando el empleador no respeta las normas legales o contractuales que regulan la terminación de la relación laboral. En particular, el despido es improcedente si:

• no existe una justa causa o un motivo justificado: la ley exige que el despido esté justificado por motivos disciplinarios (justa causa) o económicos/organizativos (motivo justificado);
• no se ha seguido el procedimiento correcto: el empleador debe respetar los procedimientos previstos por la ley o el convenio colectivo, como la impugnación disciplinaria o el preaviso;
• es discriminatorio: el despido es discriminatorio si se basa en motivos de sexo, edad, religión, orientación sexual, etc.

1.2 Funciones superiores y diferencias salariales

Esto ocurre cuando un trabajador desempeña funciones de un nivel superior a las previstas en su contrato, sin recibir la remuneración correspondiente. En este caso, el trabajador tiene derecho a un ajuste salarial proporcional a las funciones efectivamente desempeñadas.

La ley establece que, si el trabajador desempeña funciones superiores durante un período significativo (generalmente considerado superior a tres meses), tiene derecho al reconocimiento de la cualificación superior.

1.3 Impago de salarios e indemnizaciones

El trabajador puede reclamar el pago de:

• salarios atrasados: impago de los salarios adeudados por el trabajo realizado;
• horas extraordinarias: impago de las horas de trabajo que exceden la jornada normal;
• TFR (Tratamiento de Fin de Relación): impago de la suma adeudada al finalizar la relación laboral;
• otras indemnizaciones: impago de indemnizaciones previstas en el contrato o en la ley (por ejemplo, indemnizaciones por enfermedad, maternidad, vacaciones no disfrutadas).

1.4 Degradación y acoso laboral (mobbing)

La degradación ocurre cuando un trabajador es asignado a funciones inferiores a las previstas en su contrato o a las que desempeñaba anteriormente. Esto puede ocurrir tanto de forma explícita (con una comunicación formal) como de forma implícita (a través de una reducción progresiva de las responsabilidades).

El acoso laboral, en cambio, se define como un conjunto de comportamientos vejatorios y discriminatorios, repetidos en el tiempo, que tienen como objetivo dañar al trabajador a nivel profesional y personal. Estos comportamientos pueden incluir humillaciones, aislamiento, críticas injustificadas, degradación, etc.

1.5 Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

Un accidente de trabajo ocurre cuando un trabajador sufre un daño físico o psíquico debido a un evento violento e imprevisto ocurrido durante la actividad laboral o a causa de ella, mientras que la enfermedad profesional se desarrolla gradualmente con el tiempo debido a la exposición prolongada a factores de riesgo presentes en el entorno de trabajo.

En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el trabajador tiene derecho a:

• indemnización económica: el INAIL (Instituto Nacional de Seguro de Accidentes de Trabajo) paga una indemnización económica por el período de incapacidad temporal y, en caso de incapacidad permanente, una renta o una indemnización;
• asistencia sanitaria: el INAIL proporciona asistencia sanitaria gratuita para los cuidados necesarios;
• indemnización por daños y perjuicios: el trabajador puede solicitar al empleador la indemnización por los daños y perjuicios adicionales a los cubiertos por el INAIL, como el daño biológico, el daño moral y el daño patrimonial.

2. Posibles defensas del empleador

2.1 Despido improcedente

Un caso típico y muy frecuente en el ámbito laboral es la oposición del trabajador al despido. En nuestro ordenamiento jurídico, el empleador no puede despedir libremente a un empleado (el llamado despido ad nutum), sino que es necesario un hecho, una causa o un motivo que justifique el despido, para que sea legítimo.

Por lo tanto, una primera defensa fundamental es la protección que se aplica en caso de despido improcedente. De hecho, en caso de despido improcedente, la ley prevé dos tipos de protección para el trabajador: la reincorporación al puesto de trabajo (protección real) o una indemnización económica (protección obligatoria). La elección entre las dos depende del tamaño de la empresa: la reincorporación se aplica si la empresa tiene al menos 15 empleados en la misma unidad productiva o 60 en total, cuando hay varias unidades productivas.

El tamaño de una empresa, es decir, el número de sus empleados, se puede demostrar a través del Libro Único del Trabajo (LUL) en formato telemático. Este registro digital es un documento fundamental que certifica el empleo dentro de la empresa y la relación laboral con cada empleado. El LUL proporciona una visión general completa, aunque sintética, de los datos relativos al empleado.

Dentro del Libro Único del Trabajo, el empleador privado inscribe a los trabajadores subordinados, colaboradores coordinados y continuos y asociados en participación con aporte laboral, excluyendo a los ayudantes, socios trabajadores, becarios y pasantes.

Este documento constituye una prueba irrefutable, si está completo en todos sus elementos y si incluye todas las categorías de trabajadores mencionadas anteriormente, y da fe del tamaño de la empresa y del régimen de protección aplicable al despido sometido al examen del juez.

El empleador dispone entonces de varias opciones defensivas con respecto a las razones que determinaron el despido, veamos las principales:

• Despido discriminatorio (es decir, ordenado y ejecutado por motivos de sexo, creencia religiosa, orientación política, pertenencia a una etnia diferente a la propia o por procedencia de una determinada parte del mundo o del mismo país, etc.): mientras tanto, la carga de la prueba recae sobre el trabajador, quien debe demostrar que su despido está ligado y basado únicamente en la discriminación. Lo cual no siempre es evidente, especialmente en presencia de otros motivos legítimos, relevantes y predominantes, que podrían constituir justa causa o motivo justificado si son probados por el empleador.
• Despido por represalia, es decir, ejecutado por venganza, la demostración por parte del trabajador de que ha actuado en juicio debe estar dirigida a probar que ha constituido el motivo único y determinante; y esto tampoco es en absoluto evidente, ya que algunas medidas de expulsión pueden estar dictadas por razones objetivas de reestructuración empresarial o incluso por incompatibilidad sobrevenida del trabajador con el ambiente de trabajo o por rechazo del mismo a recibir nuevas directivas o a cumplir nuevas normas disciplinarias establecidas por el empleador para todos los empleados.
• Despido por justa causa o motivo justificado, la carga de la prueba cumplida por el empleador hace que el despido esté justificado y, por lo tanto, sea legítimo: un argumento válido es ciertamente la reestructuración o reorganización empresarial (siempre que sea efectiva y esté en curso, y no meramente veleidosa y de fachada, por lo que sea pretextuosa), ya que entra dentro de la libertad de empresa del empleador y en su facultad de autodeterminación gestionar la empresa como mejor considere, con el fin de maximizar su propio beneficio y minimizar costes y despilfarros. Asimismo, siempre a título ejemplificativo, se podría indicar como justa causa la superación del período de protección por enfermedad por parte del trabajador o el desempeño de actividad laboral en el período de enfermedad, de tal manera que se presuma la inexistencia de la enfermedad misma, y como motivo justificado la negligencia, imprudencia o impericia al realizar la prestación laboral, la ausencia injustificada del trabajo, el incumplimiento de directivas empresariales, la violación de normas disciplinarias, la falsificación o difusión de datos empresariales sensibles.

Todos estos son hechos, circunstancias y comportamientos que, si se prueban debidamente, exoneran al empleador de culpa y hacen que el despido sea legítimo.

2.2 Funciones superiores y diferencias salariales

Es decididamente el caso más recurrente en las controversias individuales de trabajo entre particulares: el trabajador demanda a su empleador para que se determine el hecho de haber desempeñado funciones superiores a aquellas para las que fue contratado, con el fin de obtener el reconocimiento de la cualificación superior y, en consecuencia, las diferencias salariales.

Está claro que la prueba debe ser precisa y no genérica, y mucho dependerá de la elección del testigo por parte del trabajador y de la capacidad de este último para aportar hechos relevantes que constituyan prueba de funciones superiores. Por lo tanto, no será suficiente a efectos probatorios que el testigo declare haber visto al trabajador en alguna ocasión desempeñando funciones de un nivel superior que le valdrían la cualificación superior, sino que lo haya observado durante un cierto tiempo (coincidente con el período de la relación laboral sometida a la atención del juez) y que pueda relatar específicamente las tareas individuales.

Por eso, el testigo “ideal” para este tipo de controversia es un compañero de trabajo, cuyo testimonio puede ser cuestionable bajo diversos aspectos:

• el trabajador que haya sido colega del demandante durante un período mínimo de permanencia en la misma empresa es claramente un testigo atacable por esta misma razón.
• en cuanto a las funciones, un trabajador que haya prestado sus servicios en la misma empresa en la que trabaja el demandante durante el mismo período en cuestión podría no estar al tanto del trabajo realizado por el colega porque, por ejemplo, está empleado en un sector diferente al de quien ha demandado. Por ejemplo, si un empleado de ventas ha trabajado en la misma empresa donde el otro colega (que ha demandado por funciones superiores) ha desempeñado funciones de administración o marketing, podría no saber nada de las funciones específicas realizadas por el colega y proporcionar un testimonio incompleto y a veces totalmente irrelevante.

En cuanto a todos los testimonios, cuyos resultados deben combinarse (pensemos en el testigo que ha visto al demandante en un momento de la jornada laboral, mientras que el otro en un momento diferente), será habilidad del abogado de la parte empleadora presentar objeciones señalando las diferencias, incongruencias e incluso contradicciones entre una y otra declaración.

Para todos los testigos, incluso los externos a la empresa, que declaren sobre las funciones superiores realizadas por el demandante, las objeciones pueden ser múltiples: desde el grado de parentesco (el padre o el cónyuge que acompaña al demandante al lugar de trabajo cada mañana) por la falta de fiabilidad dada por el grado de cercanía con el demandante; hasta la edad (bastante sencillo confundir al testigo poniendo a prueba su conocimiento de los hechos del caso, haciéndole recordar y conectar experiencias y recuerdos ocurridos en momentos y circunstancias diferentes), hasta el grado de instrucción del propio testigo (es obvio que para relatar algunas funciones de un nivel muy específico y/o con un alto grado de profesionalidad es necesario tener un conocimiento detallado del sector en cuestión y una capacidad de evaluación capaz de reconocer un desempeño laboral de un nivel superior).

2.3 Impago de salarios e indemnizaciones

Si el empleador es demandado por impago de salarios e indemnizaciones, lo primero que deberá hacer será aportar pruebas concretas del pago de los salarios e indemnizaciones adeudados, presentando nóminas, recibos de transferencia bancaria, extractos bancarios y otros documentos contables. En su caso, también podrá alegar la prescripción del derecho del trabajador a reclamar las cantidades adeudadas: el plazo de prescripción para los créditos salariales es de 5 años desde la finalización de la relación laboral.

El empleador también podrá impugnar el importe de las cantidades reclamadas por el trabajador, aportando su propia reconstrucción de los cálculos y demostrando posibles errores u omisiones por parte del trabajador. El empleador también puede alegar la compensación con posibles créditos que tenga contra el trabajador, por ejemplo, por daños causados por el trabajador o por anticipos no devueltos.

En casos excepcionales, el empleador puede invocar fuerza mayor o imposibilidad sobrevenida para justificar el impago de los salarios, por ejemplo, en caso de catástrofes naturales o quiebra de la empresa.

2.4 Acoso laboral (mobbing)

Según el Tribunal Supremo de Casación, el acoso laboral es un fenómeno complejo que se manifiesta a través de una serie de comportamientos vejatorios y persecutorios, repetidos y prolongados en el tiempo, llevados a cabo contra un trabajador con el objetivo de aislarlo, marginarlo o dañarlo profesional y psicológicamente.

Para que exista acoso laboral, deben estar presentes todos los siguientes elementos clave enumerados por el Tribunal Supremo de Casación:

• Multiplicidad y repetitividad de las conductas: no se trata de un único episodio, sino de una serie de acciones u omisiones que se repiten en el tiempo.
• Intento persecutorio: las conductas se llevan a cabo con el objetivo de dañar a la víctima, aislándola o marginándola.
• Lesión de la dignidad y/o de la salud: el acoso laboral debe causar un daño a la salud física o psicológica del trabajador, o a su dignidad profesional.
• Nexo de causalidad: debe existir un vínculo entre las conductas vejatorias y el daño sufrido por la víctima.

Es importante señalar que existen falsas creencias y aproximaciones con respecto al acoso laboral, que a menudo llevan a los trabajadores a considerarse víctimas de manera infundada: de hecho, el acoso laboral no coincide con meras situaciones de estrés causadas por cargas excesivas de trabajo, problemas personales incomprendidos por el empleador o presiones debidas al logro de objetivos empresariales.

En cambio, debe existir toda una serie de acciones o comportamientos aptos para integrar una conducta identificable como acoso laboral (como el aislamiento dentro del entorno laboral, objetivo a través de una ubicación en un lugar o en un puesto particularmente incómodo o subjetivo llevado a cabo a través de la exclusión de reuniones, proyectos, comunicaciones empresariales, cursos de actualización y otras actividades); pero otras que a veces están al límite entre una conducta y un comportamiento legítimo del empleador y un verdadero abuso y conducta vejatoria: para citar algunos ejemplos ilustrativos, una cosa es ser blanco de bromas y chistes, que a menudo ocurren incluso en la vida cotidiana (quizás en un entorno familiar o de amistad), otra es ser objeto de insultos y comportamientos hostiles de diversos tipos, hasta encontrarse en el centro de una verdadera campaña difamatoria llevada a cabo contra uno por el empleador o sus colaboradores y/o empleados.

Sobre todo en estos casos, la intensidad y la continuidad de tales comportamientos deben verificarse caso por caso y es prácticamente imposible determinar a priori su lesividad: todo dependerá de la prueba aportada en sede judicial, tanto que a veces se podría incluso llegar a la paradoja de hacer pasar como conductas lesivas algunas que no han sido tan marcadas y evidentes y no lograr probar en juicio conductas realmente vejatorias, por falta de pruebas objetivas o por disparidad en la recopilación de los testimonios.

Pero lo que califica el acoso laboral y lo distingue de comportamientos desagradables pero no lesivos, es el intento persecutorio y la consiguiente lesión objetiva de la salud, la personalidad o la dignidad del trabajador, que deben existir siempre para integrar el supuesto de hecho, y un nexo de causalidad directa entre el comportamiento persecutorio y la lesión a la salud, personalidad y dignidad.

Por lo tanto, está claro que la defensa que puede llevar a cabo el empleador puede y debe dirigirse no solo a negar el carácter persecutorio de la conducta (que a veces no es tan claro y marcado), sino también a desmentir la lesión y el consiguiente daño a la salud, a la personalidad y a la dignidad del trabajador que ha demandado.

También la relación de causa y efecto de la conducta lesiva sobre el daño puede ser ampliamente refutable, cuando, por ejemplo, existan causas concurrentes que resulten determinantes o prevalentes en la causación del daño mismo.

2.5 Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

En este caso, es de fundamental importancia que el empleador demuestre haber adoptado todas las medidas de seguridad previstas por la ley y las normas técnicas, aportando documentos, registros, actas de inspección y testimonios. El empleador también puede impugnar la relación de causalidad entre el accidente/enfermedad y la actividad laboral, demostrando que el evento dañoso fue causado por factores externos o por comportamientos imprudentes del trabajador, así como sostener que hubo una concurrencia de culpa con el trabajador, quien contribuyó a causar el accidente/enfermedad con su propio comportamiento negligente o imprudente.

El empleador puede alegar la prescripción del derecho del trabajador a solicitar la indemnización por daños y perjuicios. El plazo de prescripción para los créditos por accidente de trabajo o enfermedad profesional es de 10 años desde la fecha del evento dañoso.

En casos excepcionales, el empleador puede invocar fuerza mayor o caso fortuito para excluir su responsabilidad, por ejemplo, en caso de eventos naturales imprevisibles.

3. Obligaciones que el empleador debe respetar para evitar controversias con los trabajadores

El empleador tiene una serie de obligaciones fundamentales para evitar controversias con los trabajadores, que se pueden agrupar en diferentes áreas:

3.1 Respeto de las normas contractuales y legales

Contrato de trabajo: 

• Elaborar contratos de trabajo claros y completos, que definan funciones, remuneración, horario de trabajo y otros aspectos de la relación laboral.
• Respetar las cláusulas del contrato y las normas del convenio colectivo aplicable.

Remuneración: 

• Pagar regularmente los salarios e indemnizaciones adeudados, respetando los plazos y métodos previstos.
• Proporcionar nóminas claras y detalladas.

Horario de trabajo: 

• Respetar los límites de horario de trabajo previstos por la ley y el convenio colectivo.
• Pagar las horas extraordinarias.

Despido: 

• Realizar despidos solo por justa causa o motivo justificado, respetando los procedimientos previstos por la ley y el convenio colectivo.
• Proporcionar la comunicación de despido por escrito.

3.2 Salud y seguridad en el trabajo

Evaluación de riesgos:

• Realizar la evaluación de los riesgos presentes en el entorno laboral y adoptar las medidas de prevención necesarias.
• Elaborar el Documento de Evaluación de Riesgos (DVR).

Información y formación:

• Informar y formar a los trabajadores sobre los riesgos y las medidas de prevención.
• Proporcionar los equipos de protección individual (EPI).

Vigilancia:

• Vigilar el cumplimiento de las normas de seguridad.
• Nombrar al Responsable del Servicio de Prevención y Protección (RSPP).

3.3 Respeto de la dignidad del trabajador

Acoso laboral y degradación:

• Evitar comportamientos vejatorios o discriminatorios hacia los trabajadores.
• No degradar a los trabajadores sin motivo justificado.

Discriminación:

• No discriminar a los trabajadores por motivos de sexo, edad, religión, orientación sexual, etc.

Privacidad:

• Respetar la privacidad de los trabajadores.

3.4 Comunicación y transparencia

Comunicación:

• Mantener una comunicación clara y abierta con los trabajadores.
• Proporcionar información oportuna sobre las decisiones empresariales que les conciernen.

Transparencia:

• Adoptar políticas empresariales transparentes y claras.
• Proporcionar a los trabajadores acceso a la información relevante.

3.5. Gestión de controversias

Conciliación:

• Intentar resolver las controversias con los trabajadores a través de la conciliación.
• Colaborar con los organismos de conciliación.

Asistencia legal:

• Contar con un abogado especializado en derecho laboral en caso de controversias.

4. Consejos útiles para el empleador

En primer lugar, es fundamental mantener una documentación precisa y completa de todos los aspectos de la relación laboral. Esto garantiza el cumplimiento legal, facilita la gestión de las prestaciones y proporciona una base objetiva para la resolución de posibles controversias.

De igual importancia es la actualización constante sobre las evoluciones legislativas y contractuales, que resulta esencial para el cumplimiento y la eficiencia. La formación continua y el asesoramiento profesional son herramientas fundamentales para mantenerse actualizado.

Otro punto que no debe subestimarse es la creación de un ambiente de trabajo respetuoso y positivo, fundamental para la productividad y el bienestar de los empleados: de hecho, la promoción de una comunicación eficaz, del respeto mutuo y del reconocimiento de los méritos contribuye a la creación de un clima empresarial saludable.

Respetando todas las obligaciones mencionadas, el empleador puede reducir significativamente el riesgo de controversias con los trabajadores, creando un ambiente de trabajo más sereno y productivo.

Finalmente, siempre recomendamos contar con un abogado especializado en derecho laboral para evaluar la situación y definir la estrategia de defensa más eficaz. Es importante recordar que cada caso es único y la estrategia de defensa debe adaptarse a las circunstancias específicas. ¡El equipo de Fiat Lux Legal está a su disposición para proteger vuestros intereses de la mejor manera! ¡No dudéis en contactarnos!